Wet Arbeidsmarkt in Balans

Wet Arbeidsmarkt in Balans

 

Op 1 januari 2020 gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in. Deze wet zorgt ervoor dat er belangrijke wijzigingen op de arbeidsmarkt plaatsvinden voor werkgevers met personeel. Het doel van de WAB is om de verschillen tussen vast en flexibel werk te verkleinen. Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flex-contracten dat bijna niet bieden. Het verschil in kosten en risico’s tussen beide contractvormen zorgt ervoor dat werkgevers er minder snel voor kiezen om een werknemer een vast contract aan te bieden.

 

Met de invoering van de WAB wordt het aantrekkelijker om een werknemer eerder een vast contract aan te bieden.

 

 

 

Vast Contract

 

Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om medewerkers sneller een vast contract aan te bieden, zijn verschillende maatregelen opgesteld. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat de kosten voor vaste contracten voor werkgevers dalen. Daarnaast wordt de drempel om vaste contracten te geven verlaagd door het ontslag van een vaste medewerker iets makkelijker te maken.

 

 

 

  1. Lagere WW-premie bij vast contract
    Wanneer een medewerker een vast contract aangaat in plaats van een tijdelijk contract wordt de WW-premie voor de werkgever voordeliger. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5 procentpunten. Nu wordt de WW-premie medebepaald aan de hand van sectoren, met de invoering van deze nieuwe maatregel is het de bedoeling dat de hoogte van de WW-premie afhangt van het type contract: vast of tijdelijk.

    Werkgevers zijn verplicht om voor de werknemers waarvoor zij een lage WW-premie afdragen een kopie van de arbeidsovereenkomst op te nemen in hun personeelsadministratie. En het soort contract moet voortaan bij alle medewerkers op de loonstrook staan.

  2. Lagere transitievergoeding na 10 dienstjaren
    De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor de eerste 10 dienstjaren ontvang je een derde maandsalaris per gewerkt jaar, dit blijft zo. Vanaf 10 dienstjaren ontving je een half maandsalaris transitievergoeding per gewerkt jaar. Vanaf januari 2020 wordt dit verlaagd naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

  3. Geen uitzondering meer voor 50-plussers
    Voor 50-plussers was er een uitzondering, zij ontvingen bij ontslag na 10 dienstjaren een transitievergoeding van een volledig maandsalaris. Met de invoering van de WAB zal iedereen, ongeacht het aantal dienstjaren of de leeftijd een derde maandsalaris transitievergoeding ontvangen per gewerkt jaar.

  4. Ontslag mogelijk met optelsom
    Ontslag wordt mogelijk gemaakt wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond. Nu is het zo dat de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden (a- t/m h-grond) volledig moet voldoen. De nieuwe negende grond (i-grond) zorgt ervoor dat werkgevers 2 of meer omstandigheden mogen combineren.

 

 

 

Flex Contract
Om flexibele contracten voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken, worden de kosten verhoogd. Zo zal de WW-premie voor tijdelijke contracten duurder zijn en worden er verschillende maatregelen getroffen om oproepkrachten te beschermen.

 

 

 

  1. Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
    Vanaf januari 2020 gaat de transitievergoeding gelden vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. De transitievergoeding hoeft echter niet betaald te worden wanneer de werkgever een contract van een medewerker niet meteen verlengd maar de medewerker concreet een aanbieding doet, de medewerker neemt dit aanbod ook daadwerkelijk aan en er start een nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden.
    Om werkgevers met een klein bedrijf hierin tegemoet te komen, komt er een regeling om de transitievergoeding te compenseren wanneer zij hun bedrijf moeten beëindigen door pensionering of ziekte. Onder kleine werkgevers vallen werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers.

  2. Verruiming ketenregeling
    De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dat verandert naar aansluitend 3 contracten in 3 jaar. In een aantal gevallen kan van deze regeling worden afgeweken mits opgenomen in de CAO.

  3. Bescherming oproepkrachten
    Onder een oproepovereenkomst wordt volgens de WAB verstaan een overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid. Heeft de medewerker niet gewerkt dan heeft hij ook geen recht op doorbetaling van loon. Hieronder vallen de nul uren- en min-max contracten.
    Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever, anders mag de oproepkracht nee zeggen. Wordt het werk minder dan 4 dagen van tevoren toch nog afgezegd? Dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de afgesproken uren. De termijn van 4 dagen kan per cao worden verkort tot 1 dag, maar het recht op loon bij afzegging blijft dan wel bestaan.
    Bovendien moeten werkgevers oproepkrachten na 12 maanden een contract met een vast aantal uren aanbieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande 12 maanden.
    Let op de overgangsbepaling: Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden werken bij de werkgever, moeten vóór 1 februari 2020 een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vast aantal uren.

  4. Hogere WW-premie bij flex contract
    Wanneer de werkgever kiest voor een flexibel contract, betaalt de werkgever een hoge WW-premie. Onder een flexibel contract vallen alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn of geen vaste uren in het contract hebben. Deze WW-premie is 5 procentpunten hoger dan de premie voor een vast contract.

  5. Uitzondering
    Voor leerwerktrajecten in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor jongeren tot 21 jaar met een bijbaan van maximaal 12 uur per week geldt een uitzondering. Voor deze groepen betalen werkgevers de lage WW-premie. Ook voor medewerkers met een tijdelijk contract geldt straks dat op de loonstrook vermeld moet staan wat voor soort contract de medewerker heeft.

 

Payroll
Een ander punt in de WAB is dat medewerkers die vanaf januari 2020 nog op payroll basis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de medewerkers die in dienst zijn bij dezelfde opdrachtgever.

 

 

 

Alle arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers moeten straks gelijk zijn aan die van de medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Een uitzondering hierop is het pensioen. Payrollwerknemers krijgen recht op een adequaat pensioen, maar wat daaronder wordt verstaan is nog niet helemaal duidelijk. Deze pensioenregels zullen dan ook pas ingaan op 1 januari 2021, een jaar later dan de WAB.